ЖОІППО | Право і освітянські реалії

Завершується навчальний рік. Попереду турботи, пов’язані із державною підсумковою атестацією, зовнішнім оцінюванням знань учнів, ремонтом приміщень і багато іншого. Але я хочу виділити таке важливе питання в житті школи як здійснення кадрової політики. Щороку до першого вересня кожен керівник навчального закладу повинен забезпечити формування педагогічного колективу – якісно підібрати і здійснити розстановку всіх педагогів. Важливу роль у цьому відіграє вміле застосування норм трудового законодавства.

В ст.39 Закону України «Про загальну середню освіту» ми знаходимо «керівництво загальноосвітнім навчальним закладом здійснює директор»[1,с.67], а ст.25 цього ж закону конкретизує цю норму – «розподіл педагогічного навантаження у загальноосвітньому навчальному закладі здійснюється його керівником і затверджується відповідним органом управління освітою»[1,с.61].
А хто ж здійснює призначення та звільнення педагогів?

На це питання нам дає відповідь ст.26 уже згаданого Закону України «Про загальну середню освіту» «призначення на посаду та звільнення з посади педагогічних працівників державного та комунального навчального закладу здійснюється відповідним органом управління освітою за поданням керівника загальноосвітнього навчального закладу»[1,с.61-62].

Таким чином забезпечення раціонального добору і розстановки кадрів, створення необхідних умов для підвищення фахового і кваліфікаційного рівнів працівників – важлива функція директора школи. Домінуючими при цьому мають бути упереджувальна і стимулююча установки на безконфліктне управління. Сучасний керівник має систематично, глибоко професійно і конкретно працювати з кадрами. А фундамент безконфліктного управління і закладається якісним добором та розстановкою педагогічних кадрів.

Без перебільшення можна сказати, що сучасна дійсність інколи жорстоко обходиться із працівниками. Повсюдно зменшується кількість учнів, закриваються класи і навіть школи. У навчальних планах зменшується кількість годин – а це все фактори, які прямо і негативно впливають на добробут і психологічний стан вчителя. Нерідко педагоги,йдучи у відпустку, не знають чи будуть забезпечені роботою у новому навчальному році. Можна вести розмови про честь і благородство, модернізацію освіти, методичні здобутки, але якщо в колективі насаджується дух безпринципності, переслідування «неугодних» чекати від такого колективу професійного зростання немає сенсу. Саме тому кожен керівник навчального закладу ще до закінчення навчального року має вивчити перспективу розвитку школи чи дитячого садка і запропонувати колективу розгорнуту картину розстановки кадрів на новий навчальний рік.

Як це здійснюється на практиці?

Можливе зменшення навчального навантаження трудове законодавство розцінює як зміну істотних умов праці. Відповідно до ст.32 Кодексу законів про працю України про зміну істотних умов праці працівнику слід повідомити не пізніше ніж за два місяці до зміни діючих умов праці (в системі освіти – до першого вересня)[2,с. 15-16]. Узгодження законодавчих норм і специфіки роботи нашої галузі здійснюється шляхом проведення наприкінці кожного навчального року комплектації на новий навчальний рік, під час якої кожен педагогічний працівник має бути під особистий підпис попереджений про те, в яких класах і з яким навчальним навантаженням він буде працювати у новому навчальному році.

У випадку якщо немає можливості забезпечити педагогічного працівника навчальним навантаженням на ставку (18 год.), а працівник не дає згоди на роботу з меншим навантаженням, трудовий договір з ним припиняється на підставі відмови від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці. Такий суворий висновок зроблений на підставі п.6 ст.36 Кодексу законів про працю України[2,с. 17].

Зменшення кількості годин тижневого навантаження це неприємно, але зовсім погано, коли скорочується вся ставка. Як грамотно при цьому здійснити скорочення працівника і якого? При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ст.42 КЗпП України)[2,с.21-22].

Для підтвердження рівня кваліфікації і продуктивності праці можуть прийматись будь-які документи, що характеризують виробничу діяльність цих працівників: дані про освіту, педагогічні звання, про присвоєння кваліфікаційних категорій, про навчання без відриву від виробництва. Однією з істотних ознак високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника і відсутність у нього дисциплінарних стягнень.

При рівних умовах продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається сімейним, за наявності двох і більше утриманців; особам, в сім’ях яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; авторам методичних розробок і інше.

Цей перелік осіб не є вичерпним. Законодавство також передбачає переважне право залишення на роботі при скороченні штату осіб, які мають трудові заслуги перед Батьківщиною (Героям Соціалістичної праці, Героям Радянського Союзу та Повним кавалерам ордена Трудової Слави, Повним кавалерам ордена Слави; осіб, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи).

При визначенні категорій працівників, які мають переваги на залишення на роботі, не має значення черговість їх викладу в статті 42 КЗпП України, тобто будь-який з пунктів частини другої цієї статті не має переваги перед іншим. Кому саме з числа працівників надати перевагу належить до компетенції власника або уповноваженого ним органу. Крім того, варто пам’ятати, що для окремих категорій осіб є обмеження щодо звільнення. Це вагітні жінки та жінки, що мають дітей віком до трьох чи до шести років (при перебуванні у відпустці без збереження заробітної плати); одинокі матері, які мають дітей віком до 14 років чи дитину інваліда; молоді працівники віком від 15 до 28 років, уперше прийняті на роботу після закінчення навчання протягом двох років та інші.

Зрозуміло, що розірвання трудового договору власник або уповноважений ним орган має узгодити з виборним органом первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Це узгодження оформляється обґрунтованим письмовим поданням власника або уповноваженого ним органу, яке орган первинної профспілкової організації розглядає у п’ятиденний термін.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою.

Подання про звільнення працівника може бути розглянуте і без його участі у разі повторної неявки працівника без поважних причин.
На внесене власником або уповноваженим ним органом подання про звільнення працівника, виборний орган первинної профспілкової організації повинен повідомити власника або уповноваженого ним органу про прийняте рішення у триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору.

При відмові виборного органу первинної профспілкової організації в наданні згоди на розірвання трудового договору рішення має бути обґрунтованим. Якщо у рішенні немає обґрунтування відмови власник або уповноваженим ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

З працівниками, які не є членами профспілки, трудові договори розриваються без попереднього узгодження їхнього звільнення з профспілкою.

Припинення трудового договору оформляється наказом власника або уповноваженого ним органу. У день звільнення працівникові мають видати належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.

Шановні колеги!

В складних умовах сьогодення, коли особливо актуальний соціальний захист кожного із нас, такі знання потрібні не лише адміністратору, який має видавати юридично грамотні накази і розпорядження, а й кожному працівникові, щоб відчувати себе упевненим щодо вчинених до нього дій в правових межах.

Література

1. Законодавство України про освіту. Збірник законів. – К.: 3-19 Парламентське вид-во, 2002. – 159 с.
2. Законодавство України про працю /Упоряд. І.В.Зуб. 319 – 2-ге вид.,допов. – К.: А.С.К.,2002. – 304 с.
3. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».